職場におけるハラスメントは多種多様なものがあるが、代表的なセクシャルハラスメント(セクハラ)、マタニティハラスメント(マタハラ)、パワーハラスメント(パワハラ)について、国の取り組みについて以下にまとめる。
| ハラスメントの種別 | 国の取り組み |
| セクハラ | 1994年4月改正の男女雇用機会均等法により、「職場において行われる性的な言動に対する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け(対価型セクハラ)、又は当該性的言動により当該女性労働者の就業環境が害されること(環境型セクハラ)を防止するための事業者の配慮義務が明文化された。 |
| マタハラ | 広島中央保険生活協同組合事件(最高裁2014年判決)を契機に、女性労働者が妊娠、出産、あるいは産前産後休業などを取得したことを理由に不利益な取り扱いを受けることを「マタハラ」と呼ぶようになり、男女雇用機会均等法(および育児・介護休業法)の改正により、2017年1月以降、セクハラと同様の措置義務が事業者に課せられた。 |
| パワハラ | 2012年3月、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」から「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」が出されるなど行政による取り組みが行われ、その後、労働施策総合推進法(旧・雇用対策法)の改正によって、パワハラの法規制が実現された。労働施策総合推進法では、パワハラを「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによって、労働者の就業環境が害されること」と定義づけした。 |
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